CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL
CONTRATO
De acuerdo al Código Sustantivo del Trabajo el artículo 61 trae
expresa las causales:
el contrato de trabajo termina:
1. El contrato de trabajo termina:
a. Por muerte del Trabajador
b. Por mutuo consentimiento;
c. Por expiración del plazo fijo pactado;
d. Por terminación de la obra o labor contratada;
e. Por liquidación o clausura
definitiva de la empresa o establecimiento;
f. Por suspensión de actividades por parte del
empleador durante más de ciento veinte (120) días;
g. Por sentencia ejecutoriada;
h. Por decision unilateral en los casos de los
articulo 6o y 7o del Decreto 2351 de 1965. (tiene relación en
términos de sentencia, mediante el cual el empleador puede dar por
terminado el contrato)
i. Por no regresar el trabajador a su empleo,
al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
2. En los casos
contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá
solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un
plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará
incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con
arreglo al régimen disciplinario vigente.
Articulo 62. Terminación del Contrato por
Justa causa.
Este artículo, lo divide en dos partes:
A. por parte del Empleador y
B. Por parte del Trabajador
El empleador podrá dar por terminado el contrato de
trabajo por justa causa, de acuerdo a las 15 causales que taxativamente, trae
esta norma. De la misma forma el trabajador también puede dar por
terminado el contrato unilateralmente, de acuerdo a las 8 causales expresas en
esta norma.
En la siguiente pestaña nos
ocuparemos del numeral 15 de este articulo, el cual el empleador puede dar
por terminado el contrato, como justa causa.
– Por parte del empleador:
1. El haber
sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
*Fraude por parte del trabajador en la presentación
de documentos, con el fin de obtener un beneficio propio
2. Todo acto de
violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el
personal directivo o los compañeros de trabajo.
*Conducta agresiva contra sus
superiores, compañeros de trabajo o personas de su entorno laboral que generan
malestar e incomodidad al trabajar
3. Todo acto
grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de
sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
*Conductas agresivas contra su superior, compañeros
de trabajo o personas de su entorno laboral fuera del horario laboral que
genera perturbaciones
4. Todo daño
material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y
toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de
las cosas.
*Deterioro o menoscabo a los diferentes
elementos, instrumentos o bienes de uso laboral que puedan ocasionar perjuicios
a los trabajadores, que afecten la seguridad y el perfecto desempeño de las
funciones.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el
trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el
desempeño de sus labores.
*Actos que afecten las buenas costumbres o infrinjan las normas
6. Cualquier violación grave de las
obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
*Falta grave o incumplimiento al reglamento, convenios o pactos que se
realicen con el fin de obtener un mejoramiento.
7. La detención preventiva del trabajador
por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; cuando
la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción
del contrato.
*La viabilidad y legalidad del despido dependerá de la decisión del juez
al final del proceso penal, se impone el límite de tiempo con el fin de generar
un equilibrio entre la prestación y ejecución del servicio, el empleador
unilateralmente podrá dar por terminado el contrato por cuanto se presenta la
falta de uno de los elementos del contrato de trabajo, como es la presentación
personal de la labor.
8. El trabajador revele los secretos
técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con
perjuicio de la empresa.
*Evidenciar, comentar,
publicar información confidencial de contenido privado a diferentes personas,
empresas, entidades, etc
9. El deficiente rendimiento en el trabajo
en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del empleador.
*El trabajador no cumple con las labores para las que fue contratado, su
labor es notablemente deficiente con relación a otras; para dar aplicación al
despido el empleador deberá:
I. manifestar al trabajador por escrito la
causal de bajo rendimiento, esto se hará 2 veces,
II. una vez hechas las comunicaciones, el empleador deberá llamar al trabajador con el fin de exponer sus descargas o una comparación con los otros trabajadores, se expresan los motivos.
III. una vez realizado los anteriores puntos, el trabajador podrá dar por terminado el contrato.
II. una vez hechas las comunicaciones, el empleador deberá llamar al trabajador con el fin de exponer sus descargas o una comparación con los otros trabajadores, se expresan los motivos.
III. una vez realizado los anteriores puntos, el trabajador podrá dar por terminado el contrato.
Todo esto se realizará en términos de tiempo considerables de acuerdo a
lo expresado en el decreto 1373 de 1966
10. La sistemática inejecución, sin razones
válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o
legales.
*Resistencia de forma constante y repetitiva de cumplir con las
funciones para las que fue contratado.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe
la disciplina del establecimiento.
*El uso y abuso de diferentes sustancias o elementos que afecten el
entorno laboral
12. La renuencia sistemática del trabajador
a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el
médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.
*La negación por parte del trabajador a la adopción y utilización de
diferentes elementos que permitan la seguridad y protección de él y sus
compañeros.
13. La ineptitud del trabajador para
realizar la labor encomendada.
*El trabajador es incapaz y desconoce cómo realizar la labor para la que
es contratado
14. El reconocimiento al trabajador de la
pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
*El empleador unilateralmente podrá finalizar el vínculo laboral con el
trabajador, cuando se reconozca al trabajador la pensión de vejez y su inclusión
en la nómina de pensionados.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no
podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de
las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.
* La ley establece un término, el artículo 227 del código sustantivo del
trabajo, señala que el trabajador tiene derecho a un auxilio monetario cuando
se le ha comprobado una incapacidad para desempeñar sus labores ocasionada por
enfermedad no profesional, consistente en el pago hasta por 180 días de
salario, y además de éste, a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y
hospitalaria necesaria, hasta por seis meses.
-Por parte del
trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del
empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
*Se pactan circunstancias diferentes de trabajo, que no se cumple por
parte del empleador.
2. Todo acto de violencia, malos
tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador
o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro
del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con
el consentimiento o la tolerancia de éste.
*Toda conducta que afecta la dignidad humana, esta consiste en acoso,
maltratos físicos y psicológicos que no permiten un ambiente de armonía.
3. Cualquier acto del empleador o de sus
representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario
a sus convicciones políticas o religiosas.
*Incitar al trabajador a realizar actos que vayan contra las normas y la
moral.
4. Todas las circunstancias que el
trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su
seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
*Actividades que ponen en peligro a los trabajadores, el empleador no
implementa medidas para mitigar el riesgo al que se afrontan
5. Todo perjuicio causado maliciosamente
por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
*Daño causado de forma intencional por parte del empleador con el fin de
generar un perjuicio al trabajador
6. El incumplimiento sistemático sin
razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o
legales.
*El no pago de salarios, dotación de trabajo, etc que permitan una
perfecta ejecución de la relación laboral
7. La exigencia del empleador, sin razones
válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de
aquél para el cual se le contrató,
*La imposición de desarrollar labores ajenas a las que fue contratado y
de las cuales no tiene conocimiento
8. Cualquier violación grave de las
obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.
*El desacato u omisión de las obligaciones.
La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos
distintos.
Ministerio de la Proteccion Social
Terminación del contrato de trabajo por enfermedad o incapacidad.
Concepto 105492
21 de abril de 2008
Ministerio de la Proteccion Social
Terminación del contrato de trabajo por enfermedad o incapacidad.
Terminación del contrato de trabajo por enfermedad o incapacidad.
Concepto 105492
21 de abril de 2008
Ministerio de la Proteccion Social
Terminación del contrato de trabajo por enfermedad o incapacidad.
En atención a su correo electrónico radicado internamente bajo el número
de la referencia, mediante el cual consulta, sobre las normas que autorizan
para dar por terminado el contrato de trabajo en caso de incapacidad del
trabajador, al respecto nos permitimos indicarle:
El Código Sustantivo de Trabajo en su artículo 62, subrogado por el
artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, en forma expresa determina las causales
que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del
empleador dentro de las cuales, en el numeral 15 se establece:
“La
enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180)
días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales
y convencionales derivadas de la enfermedad."
Así mismo, el artículo 4° del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del
Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, define que de acuerdo con el
numeral 15 del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o
crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier
otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no
haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar
por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso.
Conforme con las disposiciones precitadas, en el sector privado, en la
legislación laboral vigente en el único evento que se ha previsto
legalmente como justa causa de terminación del contrato de trabajo por
enfermedad, es en caso de incapacidad superior a ciento ochenta 180 días del
trabajador generada por enfermedad no profesional, siempre que se trate de
aquellas incapacidades que “hagan imposible la prestación
del servicio, es decir, que inhabiliten al operario para el trabajo" tal
como lo ha expresado la jurisprudencia de la H. Corte Suprema de Justicia, en
Sent. Nov.30/78, Exp, 5401. Sin embargo, el empleador no podrá dar por
terminado el contrato de trabajo sino hasta el vencimiento de la incapacidad.
En este caso, para la terminación del contrato, el empleador, deberá dar aviso
al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y
dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que
prevé:
"En
ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así
mismo, ningún. persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por
razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. (Subrayado
fuera de texto)
No
obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior,
tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren".
Esta disposición fue revisada por la Corte en sentencia C-531/00, que
declaró la exequibilidad condicionada del inciso segundo del artículo 26 de la
Ley 361 de 1997, en la que en su parte considerativa, entre otros, señalo:
“(…)
En
consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los
principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts.
2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección
especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y
54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del
trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su
limitación. sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce
efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga, la
respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa
disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el
pago de la respectiva indemnización sancionatoria.
Cabe
destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las
demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad
sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso
2o. del artículo 26 en estudio.
(…)”
Expuesto lo anterior, resulta claro que la incapacidad de origen común
superior a 180 días ininterrumpidos, se constituye legalmente en justa causa
para dar por terminado el contrato de trabajo, sin embargo y conforme a la
estabilidad reforzada de que gozan las persona con discapacidad de acuerdo a lo
previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y de lo señalado por la
Jurisprudencia Constitucional antes mencionada, se entenderá que para efectos de
la terminación del contrato laboral, el empleador deberá solicitar previamente
a la Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social
correspondiente, el permiso para que autorice el despido, con los soportes
documentales que justifiquen el mismo y efectuar el pago de la indemnización
prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Sin embargo, la disposición precitada, no será de aplicación cuando
se trate de incapacidad superior a 180 días generada por enfermedad
profesional o accidente de trabajo, en el entendido que en el
Sistema General de Riesgos Profesionales, la incapacidad superior a 180 días,
no es justa causa para la terminación del contrato de trabajo unilateralmente
por el empleador, teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley
776 de 2002 que a la letra señala:
"Artículo
3. Monto de las prestaciones económicas por incapacidad temporal. Todo afiliado
a quien se le defina una incapacidad temporal, recibirá un subsidio equivalente
al cien (100%) de su salario base de cotización, calculado desde el día
siguiente el que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su
rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad
permanente parcial, invalidez o su muerte. El pago se efectuará en los períodos
en que el trabajador reciba regularmente su salado. (Subrayado fuera de texto)
(…)”
Al tenor de la disposición precitada, el reconocimiento y pago del
subsidio por incapacidad temporal originada en enfermedad profesional o
accidente de trabajo, se efectuará por la Administradora de Riesgos
Profesionales desde el día siguiente al que ocurrió el accidente de trabajo o
desde el día siguiente del inicio de la incapacidad correspondiente a una
enfermedad diagnosticada como profesional y hasta la fecha de la
rehabilitación, readaptación, curación, o de la declaración de la incapacidad
permanente parcial, invalidez o muerte del afiliado, lo que implica que en
materia de riesgos profesionales, el legislador no previo como justa causa, la incapacidad
que supere los ciento ochenta días, para la terminación del contrato, sino que
en este evento, se deberá dar cumplimiento al procedimiento señalado en la
norma preinserta, esto es, el vinculo laboral permanecerá vigente, debiendo el
trabajador ser reincorporado a su trabajo una vez recupere su salud, reubicado
en otro cargo cuando se trate de una disminución permanente de su capacidad
laboral (incapacidad permanente parcial) o hasta la fecha en que se declare el
estado de invalidez.
En relación con el tiempo máximo para una incapacidad medica, sobre este
aspecto debe distinguirse el tiempo máximo de reconocimiento económico de la
prestación por incapacidad por enfermedad común o profesional a cargo del
Sistema General de Seguridad Social en Salud y el Sistema General de Riesgos
Profesionales y el termino máximo por el cual se expide el certificado médico
de incapacidad, en este orden de ideas tenemos:
La Ley 100 de 1993 en su artículo 206 y el numeral 1.3 de la Circular 11
de 1995 de la Superintendencia Nacional de Salud, establecen que el Régimen
Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS)
reconocerá las Incapacidades generadas en Enfermedad General, de conformidad
con las disposiciones legales vigentes. Para el cubrimiento de estos riesgos
las Entidades Promotoras de Salud -(EPS) podrán subcontratar con compañías
aseguradoras.
El Régimen Contributivo del SGSS garantiza a sus afiliados cotizantes,
entre otros beneficios, el subsidio en dinero en caso de incapacidad temporal
derivada por enfermedad o accidente ocasionados por cualquier causa de origen
no profesional, y al cual, no tendrán derecho los pensionados cotizantes y los
miembros de su grupo familiar que no estén cotizando al sistema conforme al
artículo 28 del decreto 805 de 1998.
El auxilio por incapacidad, se define como el reconocimiento de la
prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus
afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén
inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su
profesión u oficio habitual. En ningún caso se le pagará a un afiliado al
sistema simultáneamente incapacidad por enfermedad general, incapacidad por
enfermedad profesional y pensión de invalidez absoluta o por gran invalidez.
En este orden, se tiene que la disposición legal del sector privado que
fundamenta el AUXILIO MONETARIO POR ENFERMEDAD NO PROFESIONAL, es el artículo
227 del Código Sustantivo del Trabajo, en virtud del cual en caso de
incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad
no profesional, el trabajador, sea este dependiente o independiente, tendrá
derecho a que le sea pagado un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180)
días, así: Las (213) partes del salario durante los noventa (90) días y la
mitad del salario por el tiempo restante.
En el caso de que la incapacidad generada por enfermedad no profesional
supere los ciento ochenta (180) días, no existe obligación legal para la EPS,
de continuar con dicho reconocimiento.
De conformidad con las normas precitadas, en el Sistema General de
Seguridad Social en Salud, el reconocimiento y pago de incapacidades por
contingencias de origen común, es hasta por el termino de 180 días, por lo que,
en caso de que la incapacidad de origen común supere los ciento ochenta (180)
días, no existe obligación legal para la EPS.
En el Sistema General de Riesgos Profesional conforme a lo dispuesto en
el artículo 3 de la Ley 776 de 2002, el período durante el cual se reconoce la
prestación por incapacidad temporal por enfermedad de origen profesional o
accidente de trabajo será hasta por ciento ochenta (180) días, que podrán ser
prorrogados hasta por períodos que no superen otros ciento ochenta (180) días
continuos adicionales, cuando esta prórroga se determine como necesaria para el
tratamiento del afiliado, o para culminar su rehabilitación
En cuanto a la expedición del certificado de incapacidad temporal, el
cual se define como el documento que expide el médico u odontólogo tratante, en
el cual se hace constar la inhabilidad, el riesgo que la origina y el tiempo de
duración de la incapacidad temporal o de la licencia del afiliado, debe
observarse que en la normatividad que regula el Sistema General de Seguridad
Social en Salud no se ha establecido una norma que en forma expresa determine
el tiempo máximo para una incapacidad medica, por lo cual y sin perjuicio de
las disposiciones internas de cada EPS, de manera analógica se podrá acudir a
lo dispuesto en el artículo 10 de la Resolución 2266 de 1998, en el cual se
establece:
"DE
LA EXPEDICIÓN DE CERTIFICADO DE INCAPACIDAD. El médico u odontólogo tratante y
competente para expedir certificados de incapacidad determina el periodo
de incapacidad Y expide el respectivo certificado inicial hasta por un máximo
de treinta (30) días, los cuales puede prorrogar, según su criterio
clínico, hasta un total de ciento ochenta (180) días -por períodos de máximo
treinta (30) días cada uno (...) "
Finalmente, es pertinente advertir que la decisión respecto de la
situación del trabajador corresponderá única y exclusivamente al empleador, la
cual deberá adoptarse en derecho y con observancia plena de las disposiciones
que rigen en materia laboral, siendo claro que este Ministerio de conformidad
con lo establecido en el artículo 486 del CST, modificado por el artículo 20 de
la Ley 584 de 2000, no se encuentra facultado para declarar derechos
individuales, ni definir controversias cuya decisión está atribuida a los
jueces, como tampoco, para determinar el monto de las prestaciones sociales y
demás obligaciones pecuniarias que con ocasión de la terminación del contrato
de trabajo deba cancelar el empleador al trabajador.
La consulta anterior, se atiende en los precisos términos del artículo
25 del Código Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas
dadas no comprometerán la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni
serán de obligatorio cumplimiento ni ejecución, constituyéndose simplemente en
un criterio orientador.
Cordialmente,
NELLY
PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe
Oficina Asesora Jurídica y Apoyo Legislativo.
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